人資 HR 計算機

年資與特休：勞基法第 38 條級距完整對照

特休天數不是固定的，而是隨年資階梯式增加。搞懂級距，才知道自己今年該有幾天特休、雇主有沒有少給。

1. 特休級距怎麼跳

2. 年資怎麼算

年資從到職日起算，計入試用期。轉換計算基準時（週年制 vs 曆年制）天數可能略有差異，但法定最低標準不變。本頁以到職日與計算日精算到「年月日」，並標出你目前落在哪個特休級距。

3. 到職週年制 vs 曆年制

特休的給假基準，雇主可採「到職週年制」（以每年到職日為一個特休年度）或「曆年制」（以 1/1～12/31 為週期，依比例給假），兩者換算方式不同但全年總額應符合法定標準。多數中小企業採週年制，較單純。

一個員工的真實成本：薪水以外的隱形人事費

老闆常以為「給 5 萬月薪＝每月成本 5 萬」，其實還要加上雇主負擔的勞健保、勞退、職災與年終攤提，實際成本往往比帳面薪資多 15%~20%。

1. 雇主要額外負擔哪些

• 勞保：雇主負擔約投保薪資的 70%（普通事故＋就業保險）。
• 健保：雇主負擔約投保金額的 60%（含眷屬平均負擔）。
• 勞退：雇主須提繳 月薪 6% 到員工的勞退個人專戶，這是強制的。
• 職災保險：依行業別費率（行政約 0.1%、製造約 0.2%、營造約 0.5%）。
• 年終／獎金攤提：把年度獎金平均分攤到每月。

2. 為什麼要算「真實成本」

做人力預算、報價、評估加薪或外包時，用真實人力成本才不會低估。一個帳面 5 萬的員工，企業實際每月支出常達 5.8~6 萬。本頁會把各項組成用甜甜圈圖拆給你看，一眼掌握隱形成本比例。

3. 投保級距 ≠ 月薪

勞健保是按「投保薪資級距」計算，不是實際月薪。高薪者投保金額有上限，因此勞健保佔比會隨薪資提高而下降，但勞退 6% 仍按全額月薪提繳。

招募成本怎麼算？別只看刊登廣告費

很多公司算招募成本只算「人力銀行刊登費」，卻忽略 HR 投入的工時、面試主管的時間、獵頭費等。真實的每人招募成本（CPH）常比想像高很多。

1. CPH（Cost Per Hire）＝總成本 ÷ 錄取人數

招募成本要把內部與外部成本一起算：內部包含 HR 投入工時的人力成本、用人主管面試時間；外部包含人力銀行刊登費、獵頭費（常為年薪的 20%~30%）、人才測評工具等。總和除以實際錄取人數，才是真實 CPH。

2. HR 工時是最常被低估的隱形成本

從寫職缺、篩履歷、安排面試到報到，HR 投入的工時換算成薪資，往往是招募成本的大宗。本頁把「HR 人力成本」與「外部費用」分開呈現，讓你看清隱形成本的比例。

3. 招募成本的常見估算

業界常以「該職位年薪的某個比例」概估整體招募與到職成本，一般職位約年薪的 20%~50%、高階或稀缺人才可能更高。這只是常見估算區間，實際應以你公司真實投入的內外部成本計算為準。

特休沒休完怎麼辦？折算工資與遞延規則

特休沒休完不會白白消失。依勞基法，年度結束或契約終止時未休的特休，雇主應折算工資發給；經勞資協商也可遞延一年。

1. 未休特休一定要折算工資

特休應由勞工排定。但因年度終結或契約終止而未休完的日數，雇主應發給工資，不得片面歸零。折算標準為「未休天數 × 一日工資」，一日工資通常以月薪 ÷ 30 計。

2. 可協商遞延一年

勞資雙方可協商，將當年度未休的特休遞延到次一年度實施；遞延後仍未休完的，雇主就要折算工資發給。遞延需雙方同意，雇主不得強制勞工只能遞延而不發錢。

3. 雇主應主動告知

每年度終結，雇主應將勞工特休的給假與未休日數、可領的工資數額告知勞工，並記載於工資清冊。勞工有權知道自己還有幾天特休、未休可折多少錢。